SPAZIO INTERATTIVO

a cura di Luciana Gennari

Secondo la Cassazione, la mancata sostituzione del lavoratore licenziato e la mancata assunzione di una successiva risorsa destinata a coprirne la posizione non esclude la natura discriminatoria del licenziamento comminato a causa dello stato di handicap del dipendente.

L’ordinanza della Cassazione è la n. 30971 del 20 ottobre 2022

Il caso

La Corte di appello di Milano aveva accolto il reclamo di un lavoratore con handicap contro la decisione del tribunale che invece aveva dato torto al lavoratore e ragione al proprio datore di lavoro.

In pratica, il lavoratore voleva far dichiarare l’illegittimità del licenziamento comminatogli per giustificato motivo oggettivo. La corte d’appello aveva ritenuto comprovata, nel licenziamento comminato dal datore di lavoro, al di là della esistenza di una riorganizzazione dell’azienda con soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato, una ragione di discriminazione soggettiva dovuta allo stato di handicap del dipendente.

L’ordinanza

Tale convincimento della Corte deriva da una mail inviata dal Presidente del Consiglio di amministrazione al Direttore generale, che, per contenuto inequivoco circa la volontà di recedere dal rapporto di lavoro a causa della condizione di handicap del dipendente, e per tempestività temporale rispetto al recesso adottato, risultava dimostrativa delle reali ragioni del licenziamento: ossia la volontà di sostituire il dipendente con altro “più capace”.

Avverso questa decisione la società datrice di lavoro proponeva ricorso.

• La società datrice di lavoro si duole innanzi tutto del fatto che la Corte d’appello non abbia considerato le misure adottate dall’azienda per ridurre le mansioni del lavoratore con handicap al fine di agevolarlo per la malattia da cui era afflitto.

Secondo gli ermellini però tale censura della società non è ammissibile poiché le misure agevolative richiamate (mansioni assegnate ad altri, macchina aziendale con dispositivi speciali, alleggerimento dei compiti), dimostrative del buon comportamento datoriale, anche se apprezzabili in un contesto valutativo più ampio, non possono variare il contenuto della mail in questione; nella predetta mail risultava chiara la volontà del datore di recedere dal rapporto di lavoro a causa della condizione di handicap del dipendente.

• La società datrice di lavoro si duole, poi, del fatto che non sia stato considerato che il provvedimento espulsivo del lavoratore era intervenuto dopo circa 5 anni e, quindi, dopo un lungo lasso temporale dall’insorgere della malattia.

E non era stata considerata nemmeno la circostanza della mancata sostituzione del lavoratore con handicap e quindi la mancata assunzione di un’ulteriore risorsa destinata a coprire la posizione.

Secondo gli ermellini anche questi motivi addotti dal datore di lavoro risultano inconferenti in quanto la Corte territoriale in sentenza ha ben spiegato che la ragione del licenziamento deve essere collocata in stretta dipendenza con quanto scritto nella mail, attribuendo, in tal modo, scarso rilievo alla data di insorgenza della malattia (notoriamente a progressivo aggravarsi) e non significativo rilievo alla mancata sostituzione del dipendente in quanto, come affermato chiaramente dalla Corte, la ragione di carattere organizzativo è secondaria rispetto alla ragione discriminatoria, motivo del licenziamento.

• La società datrice di lavoro, inoltre, rileva come la Corte di merito abbia dato una interpretazione errata del concetto di accomodamenti ragionevoli cui il datore di lavoro sarebbe tenuto in presenza di lavoratori con disabilità. Si rileva che la Corte aveva escluso di occuparsi degli “accomodamenti ragionevoli” ritenendolo irrilevante.

Aveva pure considerato superflua l’indagine sul demansionamento e, come detto, sulle diverse misure azionate per dare consistenza a quei ”ragionevoli accomodamenti” richiamati, in quanto oggetto del giudizio non erano questi ultimi o la loro efficacia, ma il licenziamento quale frutto di una condotta discriminatoria non contrastabile da precedenti azioni costituenti “ragionevoli accomodamenti”.

Secondo la Cassazione, rispetto a tale statuizione, assume scarso rilievo ogni indagine su eventuali accomodamenti in quanto ciò di cui si dibatte è esattamente il punto di “rottura” di eventuali accomodamenti, rivelatosi proprio nel licenziamento irrogato per le ragioni contenute nella mail richiamata.

La ragione discriminatoria, per come individuata dalla corte territoriale nella mail, si pone in netto contrasto con eventuali precedenti modalità di sostegno, agevolative rispetto alla malattia del dipendente, e costituisce un fatto di per sé determinante ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento.

• Con un ultimo motivo la società datrice di lavoro si duole del fatto che non sia stata rilevanza ad un fatto decisivo come quello della riduzione degli incarichi assegnati al lavoratore con handicap fin dal 2013 a parità di inquadramento, dimostrativo della correttezza della condotta datoriale.

Anche quest’ultimo motivo della società datrice di lavoro, secondo la Cassazione, è inammissibile, al pari dei precedenti. Infatti, l’oggetto del giudizio è costituito dal licenziamento e dalle ragioni del licenziamento stesso.

Quello che deve essere valutato è il comportamento finale e la decisione del datore di lavoro di licenziare il lavoratore per motivi relativi al suo stato di salute e, dunque, per questo valutati come discriminatori.

Per le ragioni suindicate la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto dal datore di lavoro e ritenuto discriminatorio il licenziamento dipendente in ragione dello stato di handicap dello stesso.

Ordinanza Cassazione n. 30971 del 20 ottobre 2022 – Fonte: https://diversabili.it/ – 26 Ottobre 2022

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