SPAZIO INTERATTIVO

a cura di Luciana Gennari

Lavoratori disabili e caregivers: come funziona lo Smart working: il diritto alla precedenza, gli orari e i luoghi.

In questo articolo faremo il punto della situazione con particolare riferimento ai cosiddetti caregiver, ossia coloro che, ai sensi della legge 104/1992, si prendono cura di un familiare portatore di handicap. Ma procediamo con ordine.

Cos’è il lavoro agile?

Lo smart working (o lavoro agile) non è un autonomo tipo di contratto ma solo una modalità di esecuzione dell’ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Datore di lavoro e lavoratore siglano un accordo con il quale stabiliscono che la prestazione lavorativa venga resa, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi:

• in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali;
• senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
• con l’eventuale utilizzo di strumenti tecnologici.

Chi si considera invalido?

Chi ha ottenuto, dall’apposita commissione medica dell’Asl, il riconoscimento dei benefici previsti dalla legge 104 del 1992 – ed è pertanto considerato “invalido” ai sensi dell’articolo 3 della predetta legge – ha diritto a una serie di benefici. Tra questi vi sono i famosi 3 giorni di permesso retribuito al mese, usufruibili anche in modalità oraria o frazionata.

Ricordiamo che, ai sensi della legge 104, per è persona handicappata colui che «presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione».

L’attestazione viene rilasciata dall’Inps, previa richiesta dello stesso interessato.

Chi ha la 104 ha diritto a ottenere lo smart working?

Non possiamo parlare di un vero e proprio diritto allo smart working ma piuttosto di una semplice priorità. Difatti, l’adibizione al lavoro agile dipende pur sempre dalle esigenze organizzative dell’azienda: spetta cioè all’imprenditore – nel suo ampio e insindacabile potere di gestire la propria attività – stabilire se e quando il lavoro possa essere svolto da casa. Proprio per questo l’articolo 18, comma 3bis della Legge n. 81/2023 (in continuità con quanto precedentemente previsto dall’art. 1, c. 255, della Legge n. 205/2017) stabilisce che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle seguenti categorie di lavoratori e lavoratrici:

• con figli fino a 12 anni di età;
• con figli in condizioni di disabilità (senza limiti di età);
• con disabilità in situazione di gravità accertata o caregivers.

Da ciò si evince che:

• il lavoratore disabile o caregiver non ha un diritto assoluto di ottenere lo smart working ma, se il datore di lavoro opta per tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (firmando apposito accordo coi sindacati), egli avrà diritto ad essere preferito rispetto ai colleghi. A tal fine potrà chiedere la visione della documentazione aziendale che gli consenta di verificare il rispetto di tale normativa;
• tale diritto spetta sia ai pubblici dipendenti che ai lavoratori del comparto privato.

Divieto di discriminazione

L’articolo 18 sopra menzionato stabilisce inoltre che i lavoratori che richiedono di fruire dello smart working non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

Qualunque misura adottata in contrasto è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Dove svolgere lo smart working

La prima domanda che si porrà il lavoratore con la 104 è se la prestazione debba essere eseguita da casa propria o del familiare che assiste.

La legge gli lascia ampia discrezionalità, stabilendo solo che il lavoratore può liberamente individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali, nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.

La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati (art. 4 Protocollo smart working).

Orario dello smart working

La prestazione di lavoro è resa senza precisi vincoli di orario, ma nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore ha “diritto alla disconnessione”. In particolare i tempi di riposo sono individuati nell’accordo, fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.

Durante le giornate di lavoro agile, salvo esplicita previsione dei contratti collettivi territoriali o aziendali, non possono essere autorizzate prestazioni di lavoro straordinario (art. 3, c. 4, Protocollo smart working).

Nei casi di assenza giustificata (ad esempio malattia, infortunio, permesso retribuito, ferie) il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, nel caso in cui riceva comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa (art. 3, c. 5, Protocollo smart working).

Fonte : https://www.laleggepertutti.it – 23 Ottobre 2023  – Angelo Greco

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